Vorig jaar zijn ingrijpende wijzigingen doorgevoerd in het arbeidsrecht  met de  Wet Werk en Zekerheid (WWZ).

Het uitzendbeding geldt de eerste 26 weken maar kan bij cao worden verlengd tot  78 weken (vóór 1 januari 2015 kon dat onbeperkt).   Hierna wordt de ketenbepaling van toepassing hetgeen inhoudt dat er een contract voor onbepaalde tijd ontstaat wanneer er meer dan drie opeenvolgende contracten worden gesloten danwel de tijdelijke contracten samen de 2 jaar overschrijden. Hiervan kan bij cao worden afgeweken: maximaal 6 tijdelijke contracten en de periode van 2 jaar kan worden verlengd tot 4 jaar.

Payrollmedewerkers zijn werknemers die op papier in dienst zijn bij payrollbedrijf. Ze werken bij een andere werkgever (de opdrachtgever). Wil de opdrachtgever, om wat voor reden dan ook, niet verder met de werknemer? Dan kan het payrollbedrijf de werknemer ontslaan.

Sinds 1 januari 2015 gaat dat niet meer op en moet er een redelijke grond zijn voor dat ontslag waarbij ook dient te worden gekeken naar de eventuele collega’s die wel rechtstreeks in dienst zijn van de opdrachtgever van het payrollbedrijf. Bepalend is dan of de opdrachtgever een redelijke grond  heeft voor het ontslag. Ontbreekt die dan kan het payrollbedrijf de werknemer niet ontslaan en zal de ontslagroute via UWV of kantonrechter moeten lopen.

Deze nieuw regeling is overigens van toepassing op arbeidsovereenkomsten met payrollmedewerkersdie zijn ingegaan op of na 1 januari 2015. Vanaf 1 juli 2015 zal deze ontslagbescherming gelden voor alle arbeidsovereenkomsten met payrollmedewerkers.

De werkgever dient de werknemer  met een tijdelijke arbeidsovereenkomst  van minstens zes maanden  (waarbij deze zal eindigen op een kalenderdatum)  uiterlijk een maand voor die einddatum op de hoogte stellen over het eventueel verlengen (de zogeheten aanzegtermijn) en  onder welke voorwaarden hij de arbeidsovereenkomst wenst te verlengen. Bij gebreke van die (tijdige) aanzegging eindigt de tijdelijke overeenkomst weliswaar op de overeengekomen einddatum maar is de werkgever een boete verschuldigd gelijk aan het loon over de periode dat de werkgever te laat is met de aanzegging tot maximaal één maandsalaris.

Het overeenkomen van een proeftijd in na 1 januari 2015 gesloten contracten voor bepaalde tijd van 6 maanden of minder is verboden. De werkgever die toch zou willen opteren voor een proeftijd zou kunnen kiezen voor een tijdsduur van iets langer dan die 6 maanden.

Het is slechts mogelijk om gedurende de eerste zes maanden van een arbeidsovereenkomst, schriftelijk overeen te komen dat geen loon wordt ontvangen gedurende de tijd dat er geen werkzaamheden worden verricht (bijvoorbeeld bij nul uren – en oproep contracten). Deze afwijking (van het uitgangspunt geen werk geen loon)  kan in geval van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (als bedoeld in artikel 7:668a) voor ten hoogste in totaal gedurende zes maanden worden overeengekomen. Geldt er een op 1 januari 2015 lopende cao met een afwijkende regeling ? Dan kan deze afwijkende regeling tot uiterlijk 1 jul 2016 doorlopen.

Het overeenkomen van een concurrentiebeding bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is  slechts mogelijk indien deze op schrift is gesteld met een meerderjarige werknemer (dat geldt overigens ook indien sprake is van een  arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) waarbij uit de schriftelijke motivering blijkt dat het beding noodzakelijk is wegens zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen van de werkgever. Dit is dus een zware eis die aan de werkgever wordt gesteld.

Pas op! Vele afwijkingen bij CAO blijven mogelijk..

De jurisprudentie ontwikkelt zich inmiddels in rap tempo. Ik zal trachten u ook daarvan op de hoogte te houden!